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女职工身处“三期” 用人单位不得解约
作者:李冬梅  发布时间:2009-04-20 20:34:37 打印 字号: | |
  案情简介:

  2003年7月1日,刘某到技术开发公司工作,任人事部职员,双方签订的劳动合同期限至2007年12月31日,约定刘某每月工资为四千元。后刘某怀孕,于2007年4月10日顺利分娩。在产假期间技术开发公司分两次向刘某支付产假工资一万两千元。产假结束后刘某回公司上班。2007年11月18日,技术开发公司书面告知刘某其劳动合同将于年底到期终止,并称公司决定不再与其续订劳动合同。之后刘某以自己处于哺乳期为由,向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求技术开发公司顺延劳动合同期限,并支付产假期间的工资六千元及经济补偿金一千五百元。2008年1月10日,仲裁委裁决支持了刘某的申诉请求,技术开发公司不服该裁决,起诉至法院。

  审理情况:

  一审法院经审理认为,刘某和技术开发公司签订的劳动合同合法有效,双方应依据劳动合同及劳动法的规定行使各自的权利、履行各自的义务。本案中,刘某于2007年12月仍处于哺乳期,技术开发公司不得终止与刘某的劳动合同,劳动合同应顺延至刘某哺乳期期满为止,即自2008年1月1日起双方劳动关系顺延。根据劳动法律法规的相关规定,女职工的产假为90天,产假期间工资应当按照原工资标准发放。本案中,依据医院的疾病诊断书,刘某属于晚育、难产,故应享受产假135天。技术开发公司仅向刘某支付了90天的工资,还应向刘某补足其余产假工资六千元及经济补偿金一千五百元,故法院支持了刘某的诉讼请求。

  法官点评:

  本案是一起发生在女职工“三期”,即女职工孕期、产期、哺乳期内的劳动争议案件。案件中涉及两个问题:(1)女职工在孕期、产期、哺乳期内劳动合同到期,用人单位可否与之解除劳动合同;(2)女职工的产假天数及产假工资应如何计算。

  女职工作为劳动者中的重要组成部分,其享有的生育子女的权利受法律保护。我国《劳动合同法》第42条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、41条的规定解除劳动合同:(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。本案中刘某在哺乳期内劳动合同期限届满时,用人单位应当将劳动合同的期限顺延至其孕期、产期、哺乳期期满为止,而不能在孕期、产期、哺乳期内与刘某解除劳动合同。

  根据《女职工劳动保护规定》第8条第1款的规定,女职工的产假为90天。晚育的女职工除享受国家规定的产假外,增加奖励假30天,同时对于女职工难产的,增加产假15天。本案中,刘某属于晚育、难产,可以享受135天的产假。刘某于2008年4月10日分娩,故刘某的产假期间为4月10日至同年8月25日。产假期间用人单位应按照劳动者正常工作条件下的工资标准向女职工发放工资,刘某的工资标准为每月四千元,技术开发公司共应向刘某支付产假工资一万八千元,故其在支付刘某90天工资后还应向其补足其余工资。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。本案中,刘某休完产假后回到公司上班,公司并未向刘某支付剩余的工资,故技术开发公司存在恶意拖欠,其还应向刘某支付25%的经济补偿金一千五百元。

  女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得提出解除或终止劳动合同,这是对于在劳动合同中占优势地位的用人单位的无条件的限制。但并不意味着女职工不能解除劳动合同,法律允许劳动者根据实际情况进行选择。因此,通过本案例,想向作为女职工们提个醒,了解“三期”的相关法律知识,更有效地保护自己的合法权益。
来源:刊载于《北京铁道报》
责任编辑:李晓蕊