随着国内疫情防控态势持续向好，生产生活秩序加快恢复，企业复工复产稳步推进。如何保障劳动关系的和谐稳定，妥善应对和处理因新型冠状病毒疫情防控所产生的劳动争议，既维护职工合法权益，又保障企业正常生产经营就成为当前需要考虑的问题。

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，用人单位具有依法及时与劳动者签订劳动合同的法定义务，用人单位如未能依法及时履行该法定义务，则可能面临支付劳动者二倍工资的法律风险。本案中，用人单位在彭某劳动合同期满后未能与其续签劳动合同，彭某返岗后向劳动人事争议仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资，正是依据前述法律规定。

全国人大常委会法工委就疫情有关法律问题答记者问时明确表示，因突发新冠肺炎疫情这一公共卫生事件导致不能如期续订或者履行合同的，属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力。《合同法》第一百一十七条规定，因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。本法所称不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。因此，如果不可抗力与合同履行及续订具有法律上的因果关系，就可以部分或者全部免除合同当事人的相关责任。本案中，用人单位并非故意不与彭某续签劳动合同，而是因为疫情防控需要，公司所在的办公楼暂时封闭及延迟复工等不可抗力的影响，部分法律责任依照相关法律规定可以考虑予以免除。

一般情况下，因不可抗力发生一方或者双方违约的，合同的续订状态可能有三种情况：合同仍可继续签订，继续签订合同依法可以实现合同目的；合同面临重大继续签订困难，但经变更后，可继续签订；合同不能继续签订，或者虽可继续签订，但已无法实现合同签订目的。本案中，劳动者与用人单位仍可在用人单位正常复工后继续签订劳动合同，依法及时继续签订劳动合同也可以实现合同目的。而且，彭某在劳动合同到期后仍继续远程办公，用人单位也表示复工后会依法及时与彭某继续签订劳动合同。最终，双方当事人也在仲裁机构的主持下，达成调解协议，继续签订了劳动合同。

需要说明的是，受疫情防控的影响，用人单位与劳动者签订书面合同存在困难时，可以考虑采用电子形式订立书面劳动合同。人力资源社会保障部办公厅给北京市人力资源和社会保障局的《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函[2020]33号）中指出，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。同时，用人单位应当注意劳动合同到期情况，及时办理劳动合同的新签订、续签手续，避免发生相关争议。