随着国内疫情防控态势持续向好，生产生活秩序加快恢复，企业复工复产稳步推进。如何保障劳动关系的和谐稳定，妥善应对和处理因新冠肺炎疫情防控所产生的劳动争议，既保障企业能够顺利复工复产，又维护职工合法权益，就成为当前需要考虑的问题。

30岁的胡曼飞（化名），家住河北省张家口市河西村，2019年年初前往深圳一家科技有限公司打工，与科技公司签订了为期一年的固定期劳动合同，时间从2019年1月6日起至2020年1月5日止。

2020年1月5日劳动合同到期后，由于表现出色，科技公司决定与胡曼飞继续签订为期一年的劳动合同，但因为临近春节假期，也正好恰逢科技公司人事专员休假以致人事工作交接不畅，科技公司便与胡曼飞口头达成续签劳动合同的协议，约定自2020年1月6日起继续签订为期一年的劳动合同。胡曼飞继续工作至1月20日，于1月21日乘坐火车返回河北省张家口老家过春节。

科技公司原计划于2月3日正式开工生产营业，但由于科技公司办公所在写字楼公司较多，人员较为密集，疫情传播风险较大，故因为疫情防控的需要，科技公司办公所在的写字楼便于2月1日起施行封闭化管理。

写字楼封闭期间，科技公司暂时通过线上灵活的工作方式逐步恢复正常运转，胡曼飞也积极配合，于2月3日起便在张家口老家进行远程办公。3月，随着疫情防控态势持续向好，企业复工复产稳步推进。科技公司办公所在写字楼也解除封闭，开始稳步推进复工复产工作。

胡曼飞于3月3日返回深圳，准备返岗开展工作。但因与科技公司就支付年终奖及继续签订书面劳动合同的事项沟通出现分歧，故向深圳市某区劳动人事争议仲裁机构申请劳动仲裁，要求科技有限公司支付年终奖及未签订书面劳动合同的两倍工资。科技公司答辩称，与胡曼飞的劳动合同期满未及时续签，主要是受春节期间人事专员休假以致工作交接不畅以及疫情防控期间延迟复工的影响，并不存在不及时与胡曼飞续签劳动合同的主观故意。而且，因为疫情的影响，科技公司近两个月无法正常工作生产，一次性支付胡曼飞年终奖有些困难，科技公司也在积极与胡曼飞沟通协商，希望可以考虑科技公司目前的困难与处境。

劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。因此，用人单位具有依法及时与劳动者签订劳动合同的法定义务，用人单位如未能依法及时履行该法定义务，则可能面临支付劳动者两倍工资的法律风险。本案中，科技公司在胡曼飞第一年劳动合同期满后未能及时与其继续签订劳动合同，胡曼飞返岗后向劳动人事争议仲裁机构申请劳动仲裁，要求科技公司向其支付未签订书面劳动合同的两倍工资，正是依据了前述法律的规定。

全国人大常委会法工委就疫情有关法律问题答记者问时明确表示，因突发新冠肺炎疫情这一公共卫生事件导致不能如期续订或者履行合同的，属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力。合同法第一百一十七条规定，因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。本法所称不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。因此，如果不可抗力与合同履行及续订具有法律上的因果关系，就可以部分或者全部免除合同当事人的相关责任。用人单位能够举证证明已提出订立或者续订书面劳动合同，但因受到疫情影响客观上无法与劳动者订立或续订劳动合同，劳动者要求支付该期间未订立或续订书面合同两倍工资差额的，人民法院一般不予支持。本案中，可以看出，科技公司并不存在不及时与胡曼飞续签劳动合同的主观故意。反而是因为疫情防控的需要，科技公司办公所在的写字楼暂时封闭及延迟复工复产等不可抗力的影响，部分法律责任依照相关法律规定可以考虑予以免除。同时，一般情况下，因不可抗力发生一方或者双方违约的，合同的续订状态可能有三种情况：合同仍可继续签订，继续签订合同依法可以实现合同目的；合同面临重大继续签订困难，但经变更后，可继续签订；合同不能继续签订，或者虽可继续签订，但已无法实现合同签订目的。本案中，胡曼飞与科技公司仍可在科技公司正常复工复产后继续签订劳动合同，依法及时继续签订劳动合同也可以实现合同的目的。而且，胡曼飞在劳动合同到期后仍继续远程办公，科技公司也表示复工复产后会依法及时与胡曼飞继续签订劳动合同。最终，双方当事人也在仲裁机构的主持下，达成调解协议，继续签订了劳动合同。

需要说明的是，受疫情防控的影响，用人单位与劳动者签订书面合同存在困难时，可以考虑采用电子形式订立书面劳动合同。人力资源和社会保障部办公厅给北京市人力资源和社会保障局的《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）中指出，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法、电子签名法等法律法规规定和上述要求的电子劳动合同一经订立，即与书面劳动合同具有同等的法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者以电子形式不属于书面合同为由，请求确认该电子劳动合同无效，或者要求用人单位支付未订立或者续订书面劳动合同两倍工资差额的，人民法院一般不予支持。同时，也提醒用人单位应当注意劳动合同到期情况，及时办理劳动合同的新签订、续签手续，尽量避免相关争议的发生。

受疫情防控的影响，用人单位特别是中小规模的用人单位无法复工经营，生存和发展遇到严重挑战，广大劳动者的工资和待遇也受到了不同程度的影响。从短期来看，受影响的用人单位可能因生产经营活动的下降或停止而裁减人员，影响现有劳动关系的稳定。从长期来看，疫情还可能持续一段时间，受影响的用人单位需要一定时间恢复生产经营，与疫情相关的劳动争议案件预计也会有一定增长。

因此，对于人民法院来说，一是要坚持平衡保护，倡导理性诉讼。在审理涉及疫情劳动争议案件时，应坚持平衡保护理念，权衡用人单位和劳动者双方的合法权益，做到保障用人单位的规范经营与维护劳动者合法权益并重，努力寻找双方利益的共同点和平衡点，既要为受疫情影响的用人单位创造恢复经营生产的宽松空间，也要注重保障劳动者基本的生存权益，在保障民生、促进就业、企业生存、社会稳定之间实现互利共赢。二是保障用人单位的规范经营。可以通过典型案例落实“稳就业”的相关政策，进而形成鲜明的价值导向，引导用人单位依法及时与劳动者签订劳动合同，及时发放劳动报酬，保护企业的合法用工方式。对受疫情影响暂时存在生产经营困难的用人单位，尽量通过和解、调解等方式，鼓励劳动者与用人单位共渡难关。三是维护劳动者的合法权益。疫情防控期间，人力资源和社会保障部及时发布了关于稳定劳动关系的相关政策文件，人民法院要在司法审判中积极落实“保居民就业、保基本民生”的相关政策，准确适用法律条文，从而贯彻维护劳动关系稳定的精神。强化裁判的规范和引领作用，引导和支持劳动者理性表达诉求，妥善化解劳动纠纷，提升劳动者的就业信心。

对于用人单位来讲，一是要加强疫情防控。用人单位在有序组织复工复产的同时，要高度重视疫情防控工作，严格落实疫情防控各项措施，在确保疫情防控达标前提下复工复产，做到疫情防控和恢复生产两手抓。二是稳定就业岗位。用人单位要认真贯彻落实劳动法、劳动合同法等法律法规，切实保障疫情防控期间职工劳动报酬、社会保险、医疗保险等合法权益。积极了解、认真落实有利于用人单位复工复产的政策措施。通过集体协商，采取调整薪酬、轮岗轮休等方式稳定工作岗位，保持劳动关系稳定。三是关心关爱职工。加强人文关怀，关注受疫情影响职工的思想动态，妥善做好安抚和疏导。主动关心因疫情造成生活困难的职工，帮助职工解决实际问题，增强职工归属感，打造利益共同体、事业共同体和命运共同体。

对于劳动者来说，一是自觉增强社会责任感。劳动者与用人单位要同心协力、众志成城，互相配合，同步抓好疫情防控和复工复产工作。弘扬劳模精神，自觉、无私为企业发展贡献力量。二是自觉与企业共渡难关。要树立正确的人生观、价值观，把实现自我价值与促进企业发展相结合，守望相助，立足本职工作，胸怀全局，与企业同舟共济，携手共渡难关。三是自觉合法理性表达诉求。正确运用法律赋予的各项权利，通过集体协商等合法方式，诚信、合理表达诉求，保持足够的平和与理性。加强与用人单位的沟通，使用协商和调解方式解决争议，不采取违法方式和过激方式，自觉维护劳动关系的和谐稳定。

上下同欲者胜，风雨同舟者兴。劳动者与用人单位要增强责任意识、法治意识与大局意识，依法依规推进复工复产，助力疫情防控，坚定信心、同舟共济、共克时艰，为全力以赴打赢疫情防控总体战贡献力量。